Судебная практика в трудовом праве

Если Вам трудно сформулировать вопрос - позвоните по бесплатному многоканальному телефону 8 800 505 9265, юрист Вам поможет Здравствуйте, меня хотят уволить с работы, т. Но : - о дате и сроках аттестации заранее сообщено не было, я пришла на работу и меня вызвали к руководству в кабинет и стали «тестировать»на мой вопрос, почему? Было отвечено что мой непосредственный руководитель знал об этом, и почему не предупредил- это вопросы к нему. Я подписала приказ, где ознакомлена о прохождении аттестации - аттестация происходила в устной форме. Результат — не прошла, мои ответы даже не слушали. Пишут акты и прочее, чтобы законодательно уволить по статье. Юрист не отрицает моей судебная практика в трудовом праве обратится в суд, но подчеркивает, что все будет оформлено правильно и корректно и что мне судебная практика в трудовом праве уйти самой. Вопрос: стоит бороться или доказать, что увольнение незаконно будет сложно и практически нереально? Обратитесь с жалобой в инспекцию труда Федеральная инспекция труда является специализированным органом государственной власти, который осуществляет надзор в области трудового права. Инспекция труда вправе провести проверку в отношении работодателя и на основании ст. Добрый день, Вас просто выживают с места работы, на данном этапе обратитесь в инспекцию по труду с заявлением о нарушении ваших трудовых прав и притеснение на рабочем месте. Аттестация работников, закреплена только в двух статьях Трудового кодекса. В подпункте «б» п. Если ничего не оформляли на бумаге, то им будет сложно доказать отсутствие у Вас знаний в суде. Рекомендую обязательно обжаловать увольнение. В данном случае любые обращения в прокуратуру или инспекцию труда будут неэффективными и приведут только к тому, что пропустите срок на обращение в суд, поэтому обжаловать увольнение следует в суде в течение 1 мес. Госпошлиной для работника иск не облагается, судебная практика в трудовом праве ничего не теряете. А работодателя предупредите, что такое беспардонное обращение с Вами просто так не оставите и даже если восстановиться и не получится что весьма спорноот борьбы отказываться Вы не намерены шансы у Вас будут хорошие, если докажете, что работодатель Вас преследовал. Вашу позицию для суда рекомендую выработать с помощью юриста. У вас есть три варианта по вашей ситуации 1. Вы уже сами в вопросе указали на недостатки аттестации - она проводится планово, а не по желанию работодателя, в определенный срок, с временным интервалом для дачи возможности подготовиться к ней. Что касается всех недостатков по работе - укажите "компетентному" юристу, что существует срок 1 месяц привлечения к ответственности за данные нарушения. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то судебная практика в трудовом праве соответствующий акт. Непредоставление судебная практика в трудовом праве объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на судебная практика в трудовом праве мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом распоряжением под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Оспорить незаконное увольнение по статье также возможно, но положительный исход не гарантирован. Здравствуйте, вопросов несколько и все о работе детского сада. К концу недели воспитатели валятся с ног, страшно им детей оставлять. Заведующая утверждает, что это распоряжение администрации Ленинградской области, идет сокращение бюджета. Но ведь не за счет же здоровья людей? Насколько происходящее правомочно и куда можно обратиться с жалобой? Согласно пункту 1 статьи 1 Федерального закона от 17. Проверки исполнения законов проводятся на основании поступившей в органы прокуратуры информации о фактах нарушения законов, требующих принятия мер прокурором. В силу пунктов 1, 2 статьи 22 Закона о прокуратуре прокурор при осуществлении возложенных на него функций вправе проверять исполнение законов в связи с поступившей в органы прокуратуры информацией о фактах нарушения закона, требовать от руководителей и других должностных лиц органов, указанных в статье 21 указанного Закона, выделения специалистов для выяснения возникших вопросов; проведения проверок по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям, ревизий деятельности подконтрольных или подведомственных им организаций. Прокурор или его заместитель по основаниям, установленным законом, возбуждает производство об административном правонарушении, требует привлечения лиц, нарушивших закон, к иной установленной законом ответственности, предостерегает о недопустимости нарушения закона. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Действующее законодательство не обязывает работодателя обосновывать принятое решение о сокращении штата. Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 18. Эта же позиция нашла отражение в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 07. Тем не менее, в ряде случаев суды всё же исследуют обоснованность и целесообразность проводимых в организации штатных мероприятий, несмотря на то, что данные обстоятельства не имеют правового значения и указанные вопросы работодатели вправе решать по своему усмотрению Анализ Амурского областного суда судебной практики по трудовым спорам за 2007 год. Нельзя обойти вниманием и Определение Верховного Суда РФ от 03. Вы задаете данный вопрос как законный представитель своего ребенка или как работник нарушевших Ваших трудовых прав? В случае, если Вы являетесь законным представителем своего ребенка, при посещении дошкольного образовательного учреждении нарушаются его права и свободы, а именно, при отсутствии преподавателя по физической культуры, ребенок лишается возможности заниматься физической культурой, поскольку согласно ч. Кроме того, Вы указываете на тот факт, что в силу своих загруженности воспитатели в конце рабочего времени не справляются своими обязанностями. Вы вправе обратиться с жалобой в органы прокуратуры. В случае, если Вы работник данного судебная практика в трудовом праве учреждения, судебная практика в трудовом праве сокращении рабочих мест Работодатель должен привлекать Вас на сверхурочную работу только с Вашего письменного согласия. Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод согласно ст. Изменение определенных сторонами условий трудового договора Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Сверхурочная работа Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы сменыа при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: 1 при необходимости выполнить закончить судебная практика в трудовом праве работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена закончена в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение судебная практика в трудовом праве этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имуществагосударственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2 при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3 для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1 при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2 при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих судебная практика в трудовом праве функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения или водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; в ред. Федерального закона от 07. В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати судебная практика в трудовом праве, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При судебная практика в трудовом праве инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Оплата сверхурочной работы Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного судебная практика в трудовом праве отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Нарушения имеются, хотя бы по превышению норм рабочего времени у воспитателей. Вы можете обратиться к следующим должностным лицам: 1 Сякова Любовь Алексеевна Зам. В соответствии с Федеральным законом от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации" ответ на Ваше обращение должен быть дан в течении 30-ти суток. Пишет Вам председатель профкома одного из предприятий нашей необъятной железной дороги!!! У нас на предприятии оптимизируются две штатных единицы - одна вакансия и одна пенсионерка - поэтому приказ на оптимизацию мы согласовываем безболезненно, но под этим же соусом нас хотят перевести на неполный рабочий день, мотивируя тем что ряд работников не подтвержден расчетом штатной численности. Хотя видимых причин на переход на неполный рабочий день нет - объем перевозок в 2013 году по сравнению с 2012 годом явно вырос у нас есть подтверждающий документ, в нашей дистанции никаких технических преобразований не было! После нашего отказа согласовать приказ на переход на режим неполно рабочего времени и предложения издать приказ без нашего согласования администрация ответила отказом и предложила продолжить переговоры - продолжая нас уламывать! Вопрос - является ли в данном случае аргументом то что на самом деле численность не подтверждается расчетами и как отстоять в этом случае людей??? Андрей Владимирович, если вы председатель профкома обратитесь в вышестояшую профсоюзную организацию и отстаивайте свои права либо обжалуйте в суд Перевод на неполный рабочий день: права и обязанности работодателя Согласно трудовому законодательству в трудовом договоре между сотрудником и работодателем должны быть указаны общие обязательные и дополнительные положения. Процедура перевода на неполный рабочий день смену или неполную рабочую неделю потребует внесения определенных корректив в обязательные положения трудового договора. Работодатель имеет право в одностороннем порядке внести изменения в условия договора, однако только тогда, когда судебная практика в трудовом праве мера вызвана изменением организационных или технологических условий труда. Причем работодатель вправе внести изменения в данные положения только в случае невозможности сохранения прежних условий ввиду критичности ситуации. Неполный рабочий день смена и судебная практика в трудовом праве неполная рабочая неделя могут быть введены с целью сохранения рабочих мест на срок до полугода при обязательном уведомлении профсоюзной организации. Введение режима неполного рабочего дня смены или неполной рабочей недели требует от работодателя предоставления доказательств относительного того, что данная необходимость вызвана изменениями в организационных либо технологических условиях труда, либо другими причинами. Работодатель обязан привести письменные доказательства. Необходимо учесть Основания экономического плана к примеру, «исходя и затруднительного материально-хозяйственного положения организации» судебная практика в трудовом праве могут выступать в качестве законной причины судебная практика в трудовом праве внесения изменений в положения трудового договора относительно оплаты труда. Следует помнить, что вносимые в договор судебная практика в трудовом праве не должны негативно отразиться на положении сотрудников в сравнении с положениями коллективного договора либо соглашения. К примеру, если в коллективном договоре организации указан определенный уровень заработной платы труда для конкретных категорий работников, то вносимые коррективы никоим образом не могут ухудшить данное положение. Перевод на неполный рабочий день: процедура внесения изменений Процедура внесения изменений в положения трудового договора осуществляется следующим образом: 1. Работодатель обязан ознакомить выборный орган судебная практика в трудовом праве профсоюзной организации с решением о переводе на неполный рабочий день, а также выслать проект распоряжения и письменное обоснование. В пятидневный срок профсоюзный орган обязан отослать работодателю обоснованное судебная практика в трудовом праве по данному распоряжению. Если профсоюзная организация не согласна с решением работодателя либо имеет предложения по улучшению проекта, то работодатель может или согласиться, или в трехдневный срок прийти к устраивающему обе стороны решению. Если спорные моменты не были разрешены, они оформляются протоколом, после чего работодатель вправе издать распоряжение, которое может быть оспорено профсоюзной организацией в государственной инспекции труда либо судебных органах. В случае достижения договоренности с профсоюзной организацией работодатель издает распоряжение о внесении изменений с обязательным указанием оснований, ставших причинами внесения изменений в положения трудового договора. Работодатель должен письменно уведомить всех сотрудников, судебная практика в трудовом праве затронут данные изменения за два месяца до их введения. С этой целью работодатель должен ознакомить каждого сотрудника с данным распоряжением под расписку либо в индивидуальном порядке выслать каждому сотруднику письменное уведомление с перечислением внесенных изменений и повлекших за собой данные изменения причин. Если сотрудника не устраивают новые условия договора, то работодатель должен письменно сделать предложение работнику занять другую вакантную должность в организации, которая соответствует квалификации сотрудника. Может также быть предложена возможность перевода сотрудника на нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу. В данном случае работнику предлагается перечень свободных должностей с перечислением обязанностей и указанием размера заработной платы. Данная работа должна вестись на протяжении двухмесячного уведомительного периода. Введение режима неполного рабочего дня смены или неполной рабочей недели требует обязательного письменного уведомления органов службы занятости в трехдневный срок после принятия соответствующего решения. Важные сроки Еще один раз напомним важные сроки при переводе на неполный рабочий день. Результаты перевода на неполный рабочий день 1 Согласие сотрудника выполнять трудовые обязанности после перевода на неполный рабочий день. В данной ситуации стороны заключают письменный договор, в котором указывается новый режим рабочего времени; 2 Согласие сотрудника выполнять трудовые обязанности в данной организации, но в другой должности. В данном случае производится оформление перевода сотрудника на другую должность, и участники заключают дополнительное соглашение к трудовому договору; 3 Сотрудник отказывается от предложений работодателя. В таком случае происходит расторжение трудового договора согласно соответствующим положениям трудового законодательства. Численность работников - это списочный состав работающих в организации. Под сокращением численности понимается фактическое уменьшение количества работников организации. Штат работников - это совокупность должностей. Под сокращением штата принято понимать исключение из штатного расписания должностей работников. Действующее законодательство не обязывает работодателя обосновывать принятое решение о сокращении штата. Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 18. Эта же позиция нашла отражение в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 07. Тем не менее, в ряде случаев суды всё же исследуют обоснованность и целесообразность проводимых в организации штатных мероприятий, несмотря на то, что данные обстоятельства не имеют правового значения и указанные вопросы работодатели вправе решать по своему усмотрению Анализ Амурского областного суда судебной практики по трудовым спорам за 2007 год. Сокращение штата или численности работников? Численность работников - это списочный состав работающих в организации. Под сокращением численности понимается фактическое уменьшение количества работников организации. Штат работников - это совокупность должностей. Под сокращением штата принято понимать исключение из штатного расписания должностей работников. При проведении процедуры сокращения штата численность работников может оставаться прежней. Допустим, если из штатного расписания выводятся должности трёх секретарей и одновременно с этим вводятся должности: водителя, менеджера и системного администратора. Основные этапы проведения процедуры сокращения штата При проведении процедуры сокращения численности или штата работников, работодателю необходимо произвести следующие действия: 1. Приказ Издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации. В данном приказе следует определить перечень должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения таких должностей и даты расторжения трудовых договоров, а также ответственных лиц за осуществление всех необходимых действий уведомление работников, центра занятости населения, выборного органа первичной профсоюзной организации и пр. Желательно создать комиссию, которая будет заниматься всеми вопросами, касающимися проведения сокращения штата. В комиссию следует включать как можно больше компетентных специалистов и распределять обязанности между ними таким образом, чтобы каждый из специалистов понимал последовательность своих и общих действий, и контролировал свой участок работы. При этом следует устанавливать чёткие сроки проведения каждого из этапов процедуры. Уведомление Подготовить форму уведомления, содержащего всю необходимую информацию о сокращении должностей и ознакомить с уведомлениями под роспись работников, должности которых планируются к сокращению, не менее чем за два месяца до даты расторжения с ними трудовых договоров. Желательно, чтобы при вручении работникам уведомлений присутствовало несколько представителей работодателя - в случае, если кто-то из работников откажется от ознакомления с уведомлением, представители работодателя должны незамедлительно зафиксировать факт отказа путём составления соответствующего акта. На момент подготовки уведомлений работодателю должна быть известна информация о наличии у работника преимущественного права и отсутствии обстоятельств, при которых работника сократить судебная практика в трудовом праве подробнее об этом указывается ниже. Несмотря на то, что трудовое законодательство не запрещает уведомлять работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период пребывания их в отпуске или в период временной нетрудоспособности, ООО «ТэКа Групп» не рекомендует работодателям осуществлять данные действия, поскольку в случае в случае возникновения трудового спора они могут быть признаны судом незаконными и нарушающими судебная практика в трудовом праве права работников: на отдых статья 37 Конституции РФ и на охрану здоровья статья 41 Конституции РФ. Вакансии Предложить сокращаемым работникам все должности, вакантные в местности, где работник осуществляет трудовые обязанности и которые соответствуют квалификации работника, а также работу, которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта пункт судебная практика в трудовом праве Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17. Работодателю не следует недооценивать работников, думая, что они могут не знать о наличии вакансий и скрывать от работников такую информацию. В статье 82 Трудового кодекса РФ указано, что увольнение по сокращению судебная практика в трудовом праве и штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую судебная практика в трудовом праве у работодателя работу. В статье 180 Трудового кодекса РФ указано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу вакантную должность. Для соблюдения вышеуказанных требований, работнику следует предлагать все вакансии, имеющиеся у работодателя как на дату вручения работнику уведомления о сокращении его должности, так и возникающие у работодателя в последующем, до момента расторжения с работником трудового договора. Если работнику при увольнении не будут предложены имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации работника, и работодателем не будут представлены доказательства выполнения обязанностей по принятию мер, направленных на трудоустройство работника, увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 16. Работодателям следует предъявлять повышенное внимание к факту только лишь устного отказа работника от предложенных ему вакансий, поскольку соответствующий акт работодателя об отказе работника от предложенных ему вакансий может быть не принят судом во внимание Апелляционное определение Иркутского областного суда от 24. Центр занятости населения Не менее чем за два судебная практика в трудовом праве до даты расторжения трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить о сокращении их должностей в соответствующий центр занятости населения далее - ЦЗН. В случае, если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников, сообщить необходимо не позднее, чем за три месяца до даты сокращения. В подаваемом в ЦЗН уведомлении необходимо указать: должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. Если сокращение работников происходит в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с целью минимизации рисков, рекомендуется уведомлять оба ЦЗН, по месту расположения головной организации и по месту нахождения обособленного структурного подразделения. Со специалистами ЦЗН представителям работодателя лучше предварительно созвониться, поскольку в каждом ЦЗН могут быть свои тонкости приема документов. На копии подаваемого в ЦЗН уведомления работодателю следует получить отметку, что информация специалистом ЦЗН была принята, в связи со следующими указанными в судебных актах ситуациями и разъяснениями: - при отсутствии уведомления работодателем ЦЗН о сокращении работника увольнение является незаконным, несмотря на то, что нормами Трудового кодекса РФ такая обязанность работодателя не предусмотрена пункт 3 Обзора Приморского краевого суда от 01. Также следует отметить, что существует судебная практика, в соответствии с которой неуведомление работодателем Центра занятости населения не нарушает прав работника и не является основанием для признания увольнения работника незаконным Определение Мособлсуда от 23. Профсоюз Не позднее, чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров с работниками сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников выборному органу первичной профсоюзной организации при его наличииа в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, сообщить следует не позднее, чем за три месяца. На практике данные действия можно осуществить путём вручения под роспись председателю выборного органа первичной профсоюзной организации уведомления следующего содержания: "В соответствии со статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации ООО «ТэКа Групп» далее — Общество уведомляет Вас о планируемом сокращении численности и штата работников Общества. Более подробно обязанности работодателя в отношении работников, являющихся членами профсоюза, указаны в настоящей статье ниже. Увольнение По истечении срока предупреждения о сокращении, работодатель должен издать приказ об увольнении работника, оформить все документы, связанные с увольнением работника, ознакомить с ними работника под роспись в установленные законом сроки, выдать работнику трудовую книжку и своевременно произвести с ним полный расчёт. Выходное пособие Судебная практика в трудовом праве расторжения трудового договора по сокращению численности и штата работодатель обязан произвести положенные работнику компенсационные судебная практика в трудовом праве в установленные законодательством сроки подробнее о порядке выплаты выходного пособия указано в настоящей статьей ниже. Примечание - если Вам необходимы документы для проведения процедуры сокращения численности или штата работников, подробную информацию об оказываемых ООО "ТэКа Групп" услугах по подготовке документов Вы найдете на странице "сокращение штата - документы". Также любой интересующий Вас вопрос Вы можете обсудить на форуме "ТэКа Групп" в разделе "сокращение штата". Сокращение должностей работников - членов профсоюза Расторжение трудового договора по сокращению численности и штата с работниками, судебная практика в трудовом праве членами профсоюза, производится с учётом мотивированного мнения судебная практика в трудовом праве органа первичной профсоюзной организации статья 373 Трудового кодекса РФ. Увольнение по указанным судебная практика в трудовом праве может быть произведено без учёта мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если данный орган не представит такое мнение в течение семи судебная практика в трудовом праве дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодателю необходимо получать следующим образом: при принятии решения о возможном расторжении трудового договора по сокращению штата с работником, являющимся членом судебная практика в трудовом праве союза, работодатель должен направить в выборный профсоюзный орган, членом которого является работник, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Данные документы следует направлять таким образом, чтобы работодатель имел доказательства осуществления им данных действий, например, путём вручения указанных документов председателю выборного органа первичной профсоюзной организации под роспись. Для судебная практика в трудовом праве чтобы выборный орган первичной профсоюзной организации имел возможность выразить мотивированное мнения о сокращении, работодателю следует указать, с кем именно из членов профсоюза планируется расторжение трудового договора по сокращению штата. Какие именно копии документов, помимо проекта приказа о сокращении, должны быть направлены в выборный профсоюзный орган, членом которого является работник, закон не разъясняет. ООО «ТэКа Групп» рекомендует представлять действующее штатное расписание и его проект после процедуры сокращения, а также иные документы на усмотрение работодателя. После получения проекта приказа и копий иных документов от работодателя, выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней рассматривает вопрос о сокращении должности работника и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Как было указано выше, мнение, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение работодателем не учитывается. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трёх рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа судебная практика в трудовом праве копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и судебная практика в трудовом праве случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное судебная практика в трудовом праве исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним судебная практика в трудовом праве место работы должность. Таким образом, если работодатель уведомит выборный орган первичной профсоюзной организации о сокращении работника — члена профсоюза не менее чем за два месяца до судебная практика в трудовом праве расторжения трудовых договоров в случае массового увольнения не менее чем за три месяцаи орган первичной профсоюзной организации сразу выразит мнение, допустим, в виде согласия с сокращением указанных должностей, то на дату планируемого расторжения трудового договора с работником месячный срок уже истечёт. Подобное основание может повлечь признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе например: Определение Верховного Суда РФ от 19. В этом случае, во избежание признание увольнения незаконным и противоречащим требованиям статьи 373 Трудового кодекса РФ, работодателю вновь придется запрашивать мотивированное мнение профсоюза, несмотря на то, что оно у работодателя уже имеется. Сокращение работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы Сокращение должностей руководителей их заместителей выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, её структурных подразделений не ниже цеховых и приравненных к нимне освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии такого согласия, работодатель сократить должность руководителя заместителя выборного профсоюзного коллегиального органа организации не может. В соответствии с пунктом 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17. В соответствии с Определением Конституционного Суда РФ от 04. Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать её организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем его заместителем выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работниковсвязано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника судебная практика в трудовом праве стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении. Если работодателю неизвестно, что работник является членом профсоюза В соответствии с пунктом 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17. При установлении судом факта злоупотребления правом работника суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольненияпоскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. При этом следует иметь в виду, что Санкт-Петербургский городской суд, несмотря на пояснения работодателя, что ему не было известно о том, что работник является членом профсоюзной организации, т. С учетом изложенного, суд определил, что при прекращении трудового судебная практика в трудовом праве с работником, работодателем было допущено нарушение требований действующего трудового законодательства, в связи с чем работник был восстановлен на работе Определение Санкт-Петербургского городского суда от 25. Таким образом, работодателю необходимо иметь в виду, что если у него имеется первичная профсоюзная организация, и ему достоверно не известно о членстве сокращаемого работника в данной профсоюзной организации, такие сведения у профсоюзной организации лучше запросить. Если работник является членом "сторонней" первичной профсоюзной организации Встречаются случаи, когда работник является руководителем его заместителем "сторонней" профсоюзной организации, не имеющей отношения к первичной профсоюзной организации, действующей у работодателя, и работодателю известно о членстве работника в сторонней профсоюзной организации. Возникает вопрос - нужно ли в такой ситуации запрашивать согласие "стороннего" судебная практика в трудовом праве на увольнение работника по сокращению штата? Как следует из Определения Верховного Суда РФ от судебная практика в трудовом праве. В графе приказа "мотивированное мнение выборного профсоюзного органа" работодателю необходимо указать реквизиты ранее полученного мотивированного мнения профсоюза. Причины и основания для сокращения численности и штата Действующее законодательство не обязывает работодателя обосновывать принятое решение о сокращении штата. Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 18. Эта же позиция нашла отражение в Определении Санкт-Петербургского городского суда судебная практика в трудовом праве 07. Тем не менее, в ряде случаев суды всё же исследуют обоснованность и целесообразность проводимых в организации штатных мероприятий, несмотря на то, что данные обстоятельства не имеют правового значения и указанные вопросы работодатели вправе решать по своему усмотрению Анализ Амурского областного суда судебной практики по трудовым спорам за 2007 год. Нельзя обойти вниманием и Определение Верховного Суда РФ от 03. Учитывая изложенное ООО "ТэКа Групп" рекомендует, чтобы в преамбуле приказа о сокращение штата и численности работников были указаны реальные основания, в соответствии с которыми работодателем проводится данная процедура. Чтобы избежать каких-либо проблем, сообщать работнику такие сведения нужно в письменной форме под роспись. Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся вакансии в любом случае, даже если работник не возражает против увольнения по сокращению судебная практика в трудовом праве Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19. Также, в части предложения работникам вакансий, работодателям следует обратить внимание на следующие вопросы: 1. Должен ли работодатель предлагать работникам перевод на должность работника, отсутствующего по причине отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком до судебная практика в трудовом праве выхода основного работника на работу? Полагаем, что такой обязанности у работодателя нет, в связи с тем, что должность основного работника не является вакантной подтверждается Определением Мосгорсуда от 14. Также следует иметь в виду, что существует и противоположная судебная практика. Например, как следует из Апелляционного определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28. При этом, правомерность данной позиции суда видится сомнительной, поскольку в правовом плане вакантная должность в связи с отпуском по уходу за ребенком ничем не отличается от вакантных должностей в связи с основным либо дополнительными отпусками основного работника или его нетрудоспособностью, и, следуя логике суда, сокращаемому работнику также должны предлагаться все должности, где основные работники временно отсутствуют на работе по причине нахождения в отпуске любого вида или нетрудоспособности. Должен ли работодатель предлагать должности, занятые совместителями или в отношении которых оформлено совмещение? Полагаем, что работодатель не обязан предлагать сокращаемым работникам должности, занятые совместителями, поскольку они не должны рассматриваться в качестве вакантных. Что касается должностей, в отношении которых оформлено совмещение, имеется Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 28. При этом судом было отмечено, что оформление совмещения профессий должностей имело место до принятия работодателем решения о сокращении должности работника, т. Должен ли работодатель предлагать вакантные должности с неполной ставкой? Имеется судебное постановление, в соответствии с которым работнице, увольняемой по сокращению штата не было предложено 0,5 штатной единицы по вакантной должности, в связи с чем, увольнение было признано незаконным Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13. Соответствие вакансий квалификации работников Соответствие предлагаемой работы квалификации работника в отношении рабочих определяется их квалификационным разрядом, а в отношении служащих — уровнем образования, наличием специального образования, ученой степенью, ученым званием. Некоторые требования к квалификации работников, например, к стажу и опыту их работы, а также наличию навыков и умений, работодатель может определять самостоятельно, закрепляя такие требования в локальных нормативных актах, например, в должностных инструкциях работников. Если работодатель не предлагает работнику занять имеющуюся у него вакантную должность потому, что считает, что у работника недостаточная квалификация, работодатель должен иметь неопровержимые доказательства этой позиции. Если работодатель не предлагает судебная практика в трудовом праве вакантную должность, считая, что у работника отсутствует соответствующая квалификация, ему следует учитывать, что работники, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, в соответствии с пунктом 8 Постановление Минтруда РФ от судебная практика в трудовом праве. Преимущественное право на оставление на работе Работодателю необходимо учесть наличие или отсутствие у работника преимущественного права на оставление на работе. Преимущественное право возникает в отношении других работников, занимающих такую же должность, т. Преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: - семейным - при наличии двух или более иждивенцев нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном судебная практика в трудовом праве работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию ; - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; - работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; - инвалидам Великой Отечественной войны инвалидам боевых действий по защите Отечества; - работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. В случае, если при рассмотрении спора работодателем не будут представлены доказательства, что оставшиеся в штате работники имеют более судебная практика в трудовом праве квалификацию, качество и производительность труда, нежели сокращённый работник, увольнение может быть признано незаконным и повлечь восстановление работника на работе Апелляционное определение Брянского областного суда от 09. Для рассмотрения вопроса о производительности труда и квалификации работников работодателем может создаваться квалификационная комиссия, а увольнение работника судебная практика в трудовом праве учета его преимущественного права на оставление на работе является незаконным Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19. Когда сокращать нельзя Работники, должности которых подлежат сокращению, на дату расторжения трудового договора не должны входить в группу лиц, кого сократить в соответствии с действующим законодательством невозможно: - работники, находящиеся в отпуске любого вида ; - временно нетрудоспособные работники; - беременные женщины; - женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет; - одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14-ти лет либо ребенка-инвалида до 18-ти лет; - другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Следует отметить, что встречаются ситуации, когда работодателю на момент увольнения по сокращению штата неизвестно о факте беременности работницы, или о том, что она является одинокой матерью. По данным вопросам существует судебная практика, в соответствии с которой при таких обстоятельствах судебная практика в трудовом праве работника признается незаконным. Так, в Постановлении Президиума Пермского краевого суда от 17. С учетом указанных положений не имеет правового значения то обстоятельство, было либо не было работодателю известно о состоянии беременности увольняемого работника. Согласно Определению Воронежского областного суда от 12. Также работодателям необходимо учитывать, что в соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 15. Если работник на дату увольнения по сокращению нетрудоспособен или в отпуске Увольнение работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является увольнением по инициативе работодателя, а в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника по инициативе работодателя за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается. Таким образом, если на дату предполагаемого увольнения по судебная практика в трудовом праве штата работник судебная практика в трудовом праве или находится в отпуске, то работодателю следует дождаться, когда работник выйдет на работу и только после этого, в первый день работы работника, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по сокращению штата. Порядок выплаты выходного пособия В соответствии с действующим законодательством при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего судебная практика в трудовом праве заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Данные выплаты производятся следующим образом: - пособие за первый месяц работодателем выплачивается при увольнении работника одновременно с расчётом. Таким образом, работодатель платит работнику выходное пособие за первый месяц авансом; - проходит второй месяц, полностью, и работник предъявляет работодателю трудовую книжку без записи о трудоустройстве. После подтверждения таким образом факта того, что работник не трудоустроен, работодатель выплачивает работнику пособие за второй месяц. Если работник будет трудоустроен, судебная практика в трудовом праве, в середине второго месяца, то пособие работодатель должен выплатить пропорционально времени, которое работник не был трудоустроен; - пособие за третий месяц работнику выплачивается только в том случае, если в течение двух недель с момента расторжения трудового договора работник обратился в центр занятости населения по месту своей регистрации, был зарегистрирован в данном органе и не был трудоустроен центром занятости судебная практика в трудовом праве в течение 3-х месяцев после увольнения. При наличии всех указанных условий, после окончания 3-го месяца центр занятости населения выдаст работнику соответствующий документ справкупо факту предъявления которого работодатель должен будет выплатить работнику средний заработок за третий месяц. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Внимание, выходное пособие за третий месяц - до недавнего времени органы занятости выдавали гражданам соответствующие справки «автоматически», т. В настоящее судебная практика в трудовом праве, в связи с рядом судебных постановлений, ситуация с выдачей подобных справок уже подверглась изменениям, и будет меняться и далее. Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 29. При этом, закон не предполагает предоставление органу службы занятости населения при решении им вопроса о сохранении за работником, среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения права действовать произвольно, признавая или не признавая соответствующий случай в качестве исключительного. Также суд указал, что решение органа службы занятости населения о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения может быть обжаловано работодателем в судебном порядке, а суды, действуя сообразно аутентичной воле федерального законодателя, выраженной в части второй статьи 178 ТК РФ, обязаны на основе принципов самостоятельности, справедливого, независимого, объективного и беспристрастного правосудия оценивать обжалуемое решение органа занятости населения с точки зрения его правомерности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств статьи 10, 118 и 120 Конституции РФ. Работодатели не преминули воспользоваться правом судебная практика в трудовом праве решений органов службы занятости. Апелляционным определением Краснодарского краевого суда от судебная практика в трудовом праве. При этом суд указал, что соблюдение гражданином срока обращения в орган службы занятости и его не трудоустройства, судебная практика в трудовом праве могут быть положены в обоснование принятия решения о выдаче справок на получение пособия. Также следует отметить, что в данном судебном постановлении содержится указание на некоторые возможные, по мнению суда, исключительные случаи, а именно: отказ работодателей в принятии на работу по основаниям, указывающим на социальное положение гражданина, либо документы, указывающие на исключительный случай, в том числе на отсутствие в семье работающих членов семьи, отсутствие у уволенного работника иных доходов. Учитывая изложенное, есть основания полагать, что через некоторое время органы службы занятости, во избежание рисков обжалования, перестанут выдавать уволенным по сокращению работникам вышеуказанные справки, судебная практика в трудовом праве на последних обязанность предварительно доказать подтвердить наличие исключительного случая. Север и местности ПРКС В соответствии со статьей 318 Трудового кодекса РФ работникам, увольняемым по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в судебная практика в трудовом праве среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го, и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Сокращение несовершеннолетнего работника В соответствии со статьей 269 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с работниками до 18 лет по инициативе работодателя за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Сокращение пенсионера Сокращение работников, являющихся пенсионерами, производится на общих основаниях. Никаких отличий при сокращении пенсионера в проведении процедуры по сравнению с сокращением работников, не являющихся пенсионерами, не существует. Единственным вопросом, который может возникнуть у работодателя при сокращении пенсионера — сохранение среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный судебная практика в трудовом праве после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Судебная практика по данному вопросу неоднозначна. Например, ФАС Центрального округа в Постановлении от 02. При этом, Центром занятости населения суду не были представлены доказательства наличия исключительного случая. Кроме того, в органах занятости регистрируются только трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка доходаа пенсионеры не могут быть зарегистрированы в качестве безработных, так как они судебная практика в трудовом праве социально защищены посредством судебная практика в трудовом праве пенсии. Таким образом, положения части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ не распространяются на граждан, которым выплачивается пенсия. Аналогичная позиция содержится в Постановлении ФАС Поволжского округа от 04. Однако имеется ряд судебных постановлений, в которых содержится противоположная точка зрения о том, что на лиц, которым выплачивается пенсия по старости, распространяются гарантии при увольнении в связи с сокращением штата работников организации. Так, в Постановлении ФАС Волго-Вятского округа от 20. Из норм права не следует, что гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением судебная практика в трудовом праве или штата работников организации не распространяются на граждан, которым выплачивается судебная практика в трудовом праве по старости. При этом лица, достигшие пенсионного возраста и состоящие в трудовых отношениях с работодателем, являются субъектами правоотношений, на которых распространяются положения трудового законодательства включая предоставление установленных Трудовым кодексом РФ гарантий и компенсаций. В Определении Московского городского суда от 31. То обстоятельство, что работник является пенсионером не может быть основанием для невыплаты средней заработной платы за третий месяц, и будучи уволенным по сокращению штата, пенсионер имел право состоять на учете в Центре занятости как ищущий работу имел право на получение заработной платы за третий месяц, в случае невозможности трудоустройства. Аналогичная позиция нашла отражение и в Обзоре кассационной практики по гражданским делам за май 2011 года, подготовленном Верховным судом Республики Коми, который указал, что по смыслу части 1 статьи 3 Федерального закона от 19. При отсутствии хотя бы одного условия гражданин не может быть зарегистрирован в качестве безработного и получать пособие по безработице, однако такой гражданин обладает правом на первичную регистрацию по вопросам занятости судебная практика в трудовом праве на получение гарантий, предусмотренных Трудовым судебная практика в трудовом праве РФ. Пенсионеры, уволенные в связи с сокращением численности или штата работников, регистрируются в Центре занятости населения как граждане, проходящие первичную регистрацию в поисках подходящей работы. Таким образом, действующее законодательство не содержит запрета гражданам, получающим пенсию, регистрироваться в целях поиска подходящей работы и получать средний заработок в соответствии с решением органа службы занятости. На основании изложенного можно сделать следующий вывод: если работник, являющийся пенсионером, предоставит работодателю решение Центра занятости населения о сохранении за работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения для организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, решение о сохранении за работником среднего месячного заработка в течение 4-го, 5-го, и 6-го месяцев со дня увольнения работодателю придется либо оплатить данный период, именно такие действия рекомендует осуществить ООО "ТэКа Групп", поскольку считает их основанными на законе, либо обращаться в суд. При обращении в суд работодателю необходимо иметь в виду следующее. В соответствии с Постановлением Президиума ВАС РФ от 19. Такая же позиция содержится в Постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 12. При обращении в суды общей юрисдикции следует иметь в виду, судебная практика в трудовом праве в соответствии с Определением Московского областного суда от 21. В этой связи, дела по спорам между гражданами организациями и центрами занятости населения не могут рассматриваться в порядке производства по делам, возникающим из публичных правоотношений, по правилам, предусмотренным главой 25 ГПК РФ, а подлежат рассмотрению в порядке искового производства. Критерии массовости Как было указано выше, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации и центру занятости населения не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях и достаточно различны. В случае, если на работодателя отраслевые или территориальные соглашения не распространяются, ООО судебная практика в трудовом праве Групп" рекомендует руководствоваться критериями массового увольнения, установленными Постановлением Правительства РФ от 05. Что считать началом соответствующих мероприятий? В настоящей статье понятие "начало соответствующих мероприятий", которое применяется в Трудовом кодексе РФ, заменено понятием "расторжение трудового договора". Это связано с тем, что по итогам рассмотрения данного вопроса в Конституционном Суде РФ была исключена различная интерпретация даты "начала проведения соответствующих мероприятий" и установлено, что о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и о возможном расторжении с ними трудовых договоров работодатель обязан уведомлять работников, выборный профсоюзный орган, и, соответственно, центр занятости населения, не менее чем за два месяца до начала "увольнения работников" Определение Конституционного Суда РФ от 15. Если работник согласен на досрочное расторжение трудового договора Основанием для прекращения трудового договора до истечения двухмесячного срока до увольнения, как следует из части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ, служит судебная практика в трудовом праве работника". Это значит, что инициатива и право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного срока принадлежит работодателю, и работник не может настаивать на досрочном расторжении с ним трудового договора по сокращению численности или штата. Как именно должно быть оформлено такое предложение, законом не установлено. Таким образом, оно может быть как в устной, так и письменной форме. В соответствии с Апелляционным определением Хабаровского краевого суда от 25. Подписание документов надлежащим лицом Следует иметь в виду, что все документы, в том числе приказ о сокращении штата, уведомление работника, уведомление профсоюзного органа и центра занятости населения, в соответствии с нормами действующего законодательства подписываются работодателем, т. Касаемо передачи полномочий, необходимо также иметь в виду информацию, указанную в Постановлении Президиума Приморского краевого суда от 05. Судом было установлено, что полномочия главного экономиста на право приема и увольнения работников общества, в том числе судебная практика в трудовом праве правом сокращения штатной судебная практика в трудовом праве общества, закреплены в доверенностях и в должностной инструкции работника. Трудовой договор генерального директора предусматривал право передавать осуществление части своих полномочий работникам общества и третьим лицам. Положение об организационной структуре организации предусматривало, что полномочия генерального директора на заключение трудовых договоров, утверждение штатного расписания, прием на работу и увольнение с работы могут осуществляться судебная практика в трудовом праве экономистом на основании его должностной инструкции, равно как и генеральным директором общества. Также было установлено, что на дату увольнения главного бухгалтера генеральный директор находился в отпуске. По итогам рассмотрения дела, Президиум Приморского краевого суда в Постановлении от 05. Данное утверждение суда было основано на том, что в соответствии со статьей 7 Федерального закона от 21. Исходя из этого, увольнение работника по сокращению штата было признано незаконным. Предоставление работнику по его просьбе копий документов Работники при проведении процедуры сокращения часто просят работодателя предоставить им копии документов: приказа о сокращении, уведомления иных документов. В соответствии со статьей 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трёх рабочих дней со дня подачи соответствующего заявления выдать работнику копии документов, связанных с его работой. Бывает, что работодатели отказывают работникам в судебная практика в трудовом праве копий документов, связанных с сокращением численности или штата, мотивируя свои действия тем, что в данных документах содержится также информация, не связанная с работой работника. Полагаем, что работодателю следует исходить из той позиции, что нет никаких препятствий для удовлетворения просьбы работника, если процедура сокращения выполнена в соответствии с законом, а если документы действительно содержат информацию, не связанную с работой работника, то следует предоставить работнику выписку из данных документов в части, касающейся работы работника. Фиктивное сокращение Принято считать, что должность, которую работодатель сокращает, он не должен вводить в штатное расписание в той же местности, где она была сокращена, как минимум в течение трёх месяцев с момента увольнения работника. На законодательном уровне подобные сроки не установлены, однако, чтобы обезопасить себя от признания процедуры сокращения фиктивной не реальнойполагаем, что работодателю не следует вводить в штатное расписание должность, которая была им сокращена, в течение полугода с момента увольнения работника. Следует также иметь в виду, что в ходе судебного процесса должны быть исследованы обоснованные доводы о том, что увольнение работника имело место в результате дискриминации давления со стороны работодателя Определение Верховного Суда РФ от 19. При этом судебная практика в трудовом праве соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, обязанность по доказыванию данных обстоятельств возлагается на работника. Как правильно провести увольнение сотрудника в связи с сокращением должности, если сама должность введена менее трех месяцев назад поп прихоти владельца организации? Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации - КонсультантПлюс: примечание. По вопросу, касающемуся предоставления дополнительных гарантий гражданам, увольняемым из организаций судебная практика в трудовом праве связи с сокращением численности или штата, см. Закон РФ от 19. Федерального закона от 30. Федерального закона от 30. Федерального закона от 30. Федерального закона от 30. В трудовой нижке стоит запись служба в органах МВД. В пенсионном фонде мне сказали,что для выхода на пенсию северные не защитываються и на пенсию мне в 60 лет,подскажите почему? И пожалуйста 2 вопрос. В личном деле в послужном списке в конце стоит запись Сокращён со списков МВД в связи со смертью В 2011г. Являюсь я судебная практика в трудовом праве сих пор сотрудником МВД или действительно уволен? Обзор судебной практики по трудовым и социальным делам Судебной Коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации за 2005 год " 3. Период прохождения службы в Вооруженных Силах Российской Федерации не подлежит включению в стаж работы в районах Крайнего Севера, дающий право на досрочное назначение пенсии, поскольку указанный период может быть засчитан в специальный трудовой стаж только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено пенсионным законодательством. Заозерска Мурманской области о досрочном назначении пенсии по старости на основании подп. Она ссылалась на то, что на день обращения по вопросу досрочного назначения пенсии 10 ноября 2003 г. Ответчик в досрочном назначении пенсии по старости ей отказал в связи с тем, что период службы в Вооруженных Судебная практика в трудовом праве Российской Федерации не может судебная практика в трудовом праве включен в стаж работы на Крайнем Севере. Решением Заозерского городского суда Мурманской области от 12 марта 2004 г. Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда 14 апреля 2004 г. Президиум Мурманского областного суда 5 августа 2004 г. В надзорной жалобе Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 26 августа 2005 г. В соответствии со ст. Таких нарушений президиумом областного суда при рассмотрении данного дела не допущено. Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что на момент подачи заявления о досрочном назначении пенсии по старости При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о наличии у Отменяя данное решение, президиум Мурманского областного суда сослался на незаконность включения судом периода службы истицы в Вооруженных Силах Российской Федерации в стаж работы в районах Крайнего Севера, дающий право на досрочное назначение пенсии, поскольку указанный период может быть засчитан в специальный трудовой стаж только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено пенсионным законодательством. В надзорной жалобе N 516 она имеет право на досрочное назначение пенсии по старости. Однако данный довод не обоснован, и президиум Мурманского областного суда правильно указал на судебная практика в трудовом праве толкование норм материального права судом первой инстанции. Действительно, военная служба и служба в органах внутренних дел являются особыми видами государственной службы. Право на пенсию военнослужащих и сотрудников правоохранительных органов реализуется в рамках государственного пенсионного обеспечения, в котором для данной категории граждан предусмотрено, в целях компенсации риска воздействия неблагоприятных факторов природно-климатических условий районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей на организм человека, исчисление при назначении пенсии за выслугу лет периода службы в указанных районах и местностях на льготных условиях. Порядок определения стажа урегулирован Правилами подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовой пенсии, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 24 июля 2002 г. N 555 в ред. Тем самым для военнослужащих и приравненных к ним по пенсионному обеспечению лиц предусмотрена возможность перехода из системы государственного пенсионного обеспечения в систему обязательного пенсионного страхования, ориентированную на определенный круг субъектов, включающую определенные правила уплаты страховых взносов, условия назначения страхового обеспечения и порядок исчисления его размеров, т. При этом федеральный законодатель, определяя порядок сохранения пенсионных прав военнослужащих и сотрудников правоохранительных органов в случае оставления ими службы до приобретения права на пенсию за выслугу лет пенсии по государственному пенсионному обеспечению и устанавливая правило о включении судебная практика в трудовом праве прохождения военной, а также другой приравненной к ней службы в страховой стаж, не предусмотрел зачет периодов службы в районах Крайнего Севера и т. С учетом изложенного постановление президиума Мурманского областного суда является законным". Нет, конечно, если уволен, документы восстановленные на наличие этого не влияют. Я проработала в детском саду воспитателем 25 лет на 08. Но в досрочной педагогической пенсии мне отказали, т. Два судебная практика в трудовом праве, которые я пробыла с ребенком, судебная практика в трудовом праве педагогический стаж не были засчитаны. Но я слышала о том, что полтора года, положенные женщине государством, можно отсудить. В этом случае нельзя, можно только тогда, судебная практика в трудовом праве этот отпувск начинался до 06. Обзор судебной практики по трудовым и социальным делам Судебной Коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации за 2005 год "По социальным делам 1. Вывод суда об отсутствии правовых судебная практика в трудовом праве для удовлетворения заявления о включении в специальный стаж периода нахождения в отпуске по уходу за ребенком после достижения ребенком возраста полутора лет основан на ошибочном толковании и применении норм материального права. Сызрани Самарской области от 29 января 2004 г. Она полагала, что комиссия незаконно отказала ей во включении в трудовой стаж, дающий право на досрочное назначение пенсии как педагогическому работнику, периода ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком с 22 октября 1989 г. Решением Сызранского городского суда Самарской области от 20 февраля 2004 г. Сызрани возложена обязанность включить в трудовой стаж, дающий право на досрочное назначение истице пенсии как педагогическому работнику, период нахождения в отпуске по уходу за судебная практика в трудовом праве до достижения им полутора лет, т. Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда 24 мая 2004 г. Президиум Самарского областного суда 16 декабря 2004 г. В надзорной жалобе Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 26 декабря 2005 г. Вместе с тем вывод суда об отсутствии правовых оснований для удовлетворения ее заявления о включении в специальный стаж также части отпуска по уходу за ребенком с 1 марта 1991 г. Судом не учтено, что до вступления в силу Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-I "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации", с принятием которого период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком перестал включаться в стаж работы по специальности в случае назначения пенсии на льготных условиях, ст. Кроме того, следует принять во внимание и то обстоятельство, что в период нахождения истицы в отпуске по уходу за ребенком действовало постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 22 августа 1989 г. N 677 "Об увеличении продолжительности отпусков женщинам, имеющим малолетних детей", в п. Указанный дополнительный отпуск подлежал зачету в общий и непрерывный стаж, а также в стаж работы по специальности. С учетом изложенного судебные постановления в части отказа в удовлетворении иска Определение N 46-В05-48" 1 Меня уволили с записью в трудовой книжке «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпунктом «а»пункта судебная практика в трудовом праве части первой статьи 81 ТК РФ 11 мая 2012 года». Приказ был подписан 31 мая 2012 года. Мой рабочий день с 8 до 17 часов, с перерывом на обед с 12 до 13 часов. Акт о моём отсутствии 11 мая 2012 года был составлен следующим образом: Был указан временной диапазон с 12 до 17 часов. Учитывая обед на перерыв, я фактически отсутствовал с 13 до 17 часов, т. Судебная практика в трудовом праве обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. «Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. » 9 августа прокуратура от моего лица подает исковое заявления, согласно датам 9 июля и 9 августа — месяц не прошел. Судья сказал, что я опоздал с месячным сроком. И дело рассматривать не будет, не зависимо от того, прав или не прав мой работодатель. До этого я 15 июня 2012 подал заявление в прокуратуру о неправомочном увольнении, пока шла прокурорская проверка, а она идет месяц или более, сроки подачи заявления также просрочены, т. Так ли это, неужели надо было сразу обращаться в суд? И последний вопрос «по спорам об увольнении судебная практика в трудовом праве в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки», по каким критериям делается выбор, остановиться на дате получения приказа или на дате получения трудовой книжки? Вы же пишите, что исковое заявление в ваших интересах подал в этот суд прокурор, а они такие же юристы, как и мы все тут на этом сайте, т. Если судья такое сказал, о чем Вы пишите, а тем более он сделает это, то он грубо нарушит положения ГПК РФ. О чем ниже подтверждают выписки из Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права часть первая статьи 392 ТК РФ, пункт 6 части 1 статьи 23, статья 24 ГПК РФ. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд части первая и вторая статьи 392 ТК РФ или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам часть вторая статьи 390 ТК РФтак как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление. Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части судебная практика в трудовом праве статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ. Установив, что срок судебная практика в трудовом праве в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ. Судебная практика в трудовом праве же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд части первая и вторая статьи 392 ТК РФ или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам часть вторая статьи 390 ТК РФ после назначения дела к судебному разбирательству статья 153 ГПК РФоно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства. В качестве судебная практика в трудовом праве причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику судебная практика в трудовом праве обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи. Если Вам трудно сформулировать вопрос - позвоните по бесплатному многоканальному телефону судебная практика в трудовом праве 800 505 9265, юрист Вам поможет Юридическая консультация 9111. Наши юристы и адвокаты готовы ответить на ваш вопрос прямо сейчас по многоканальному номеру 8 800 505 92 65.

Похожие документы
Карта сайта
Причины заболеваний жкт
Десерт из замороженной клубники
Частный дом с мансардой проект

Комментарии